・あなたが今まで力を入れて取り組んだ内容を踏まえて、あなた自身について教えてください。
私は「困難な状況を前向きに捉え忍耐強く取り組み課題を解決できる」人間である。私は大学祭実行委員として前年度の課題であったごみに関する苦情が多いことに挑戦の余地を感じ、苦情の払拭に取り組んだ。そこで本番を想定した際に来場者の動線上にごみ箱がないことを課題と考え、他部署にごみ箱の5個増設を提案したが、他部署は経費調整のため増設に慎重であり、意見に相違が生まれてしまった。しかし私は忍耐強く交渉を重ねることで増設の必要性を理解してもらい、３個増設を実現させることができた。また不足している2個分に対して、突破口を見出そうと別視点で考えることでごみの体積に着目し、紙製で折り畳み可能な食品トレーを考案した。結果、ごみの量は3倍に増加したがごみ箱は飽和せず、苦情の消失を果たした。このように私は、困難な課題に対して前向きに忍耐強く向き合い、最後までやり遂げる人材である。
・日本の企業では、さまざまな背景や考え方を持つ従業員がしっかりと活かされ、ダイバーシティが発揮できていると思いますか？ あなたの考えに基づき、『できている』『できていない』のどちらかを選び、その理由を説明してください。また、さらに多様な人材が活躍できる職場をつくるとしたら、企業はどのような取り組みをすべきだと思いますか？ あなたの意見を聞かせてください。
日本企業ではダイバーシティが十分に発揮「できていない」と考える。ここでは、日外資系企業を除く日本の知的労働職を指す。理由は性別と国籍の課題にある。まず性別については、昇進や昇給の機会に不平等が見られ、「女性活躍」を強調する姿勢は性別による格差が依然として残ることを暗示している。特に歴史ある企業では均一性を重視する文化や固定的な役割分担が根強く、女性が活躍しやすい環境整備が不十分である。次に国籍においては、外国人労働者が低賃金かつ肉体労働職に偏る傾向があり、採用フローの画一性が多様な人材の知的労働職進出を妨げている。これらの課題を解決するには、性別に関しては昇進・昇給基準の透明化やジェンダーバイアス解消のための職場教育を推進し、国籍については柔軟な採用基準の導入や多様なキャリアパスの整備を進める必要がある。これにより、企業は異なる背景や価値観を持つ人材の能力を最大限に活かす職場を実現できる。
