企業の選考フローから読み解く、採用活動のウラ事情（１）

はじめに

そもそも、企業にとって採用活動の目的とは何でしょうか。

これは２つの解があります。

採用活動の目的：1つめ

まず１点目は、その企業の将来を担う人材を育成するための新規雇用。

既存の社員だけでは人員の年齢構成が偏るので、定期的に若手を採用しバランスのよい組織にしようという狙いがあります。

大手から中堅企業クラスまでで多い考え方です。

新卒を採用するというのは研修コストや育成の手間がかかり、中小や零細企業では新卒入社というのは手が届かない存在だと考える経営者もいます。

ただし、「会社を大きくして新卒を採用したい」と夢をもっている経営者もおり、新卒のまっさらな若手を採用できるというのは企業の夢、ステータスでもあるのです。

採用活動の目的：2つめ

２点目は、欠員補充です。

上記のようなコストや手間の理由で、採用したらすぐに動ける中途採用しか元々おこなっていなかったような中小企業で社員の退職の穴埋めのための採用がうまくいかない場合です。

「中途採用がとれないので新卒でもいい」と、新卒採用市場に参戦してきているケースが増えています。

学生からすると、この場合は入社時導入研修やフォロー体制が不十分なケースもあるので注意が必要です。

（もっとも、中小や零細でもしっかりした研修を構築している場合も多くありますので、一概に中小＝研修なしですぐ働かされる、ということではありません）

前者では新卒に期待をかけている分、誰でもいい訳ではないので採用時のハードルは比較的高めです。

加えて、知名度があったり親世代からの支持が高い企業になると応募総数も半端ではないため、競争率が上がり、企業からの選別の目はおのずと厳しくなります。

後者も誰でもいい訳ではないのですが、前者に比べると比較的ハードルは低めです。

ひとまずは上の指示が理解できそのように動いてもらえる人であれば採用対象になります。

逆に、能力が高すぎると「オーバースペック」といって、「うちの会社では扱いきれない」「コントロールできる人材が社内にいないので受け入れられない」と、能力が高いがゆえに採用されないケースもあります。

しかし、いずれの場合も現場に配属して想定通りの活躍が得られていないと「誰がこの人を採用したんだ」と現場から苦情が出ることが往々にしてあります。

経営者が一切の責任を負って採用しているようなベンチャーに多いケースだとそこまで問題になりませんが、現場と人事との力関係において人事が弱い企業だと、「現場からクレームがでないくらいの優秀な人材でないと」という力学が働き、「面接官がひとりでも合格を迷う場合はすべて不合格にする」などの弱気選考が散見される場合もあります。

そういう場合だと、合格率はさらに厳しいものになるでしょう。

近年、能力や素養が突出しており本命企業からいくつも内定を勝ち取っている学生がいる一方、能力や素養が決して悪くはない学生でも、応募が集中している企業ばかり受験してしまい活動に苦戦しているという「二極化現象」も増えているように思われます。