うざい学歴フィルターの考え方と回避の仕方

1.はじめに

このページでは『うざい学歴フィルターの回避の仕方』について解説する。学歴フィルターや学歴差別という単語は、就活においてよく聞く言葉だと思う。このうざい学歴フィルターとはどんなものなのかについて正しく理解し、その理解を踏まえてどのように行動していくべきなのかを説明していきます。よってこのページでは、

学歴フィルターとはどのようなものなのか
学歴フィルターに対してどう考えればいいか
学歴フィルターに対してどう動けばいいのか

について理解してくれればOKだ。

2. 学歴フィルターとは何か？

じゃあ、早速、「学歴フィルターとは何か？」について考えてみよう。

学歴フィルターとは企業の採用を合理的に進めるために、選考対象者を絞り込むための軸のこと

を言う。

この学歴フィルターによって、学歴が企業が定める所定の基準に至っていないというだけで

■ セミナーに参加出来ない→説明会等の予約が常に満席になる
■ 書類選考を突破できない→ESを読んですらもらえず落とされる
■ リクルーターがつかない→選考における情報が他者に劣る

といった、現象が発生し、『（選考の）機会が平等に与えられていない』という点にておいて、不満や批判の声が就活生からあがり生み出された言葉が『学歴フィルター』だ。

3. 学歴フィルターは何故あるのか？

学歴フィルターが存在する理由は

企業サイドの採用の合理化にある。

採用担当者や人事部は限られた予算、人員、時間で、事業から要望された人数を事業から要望された品質で採用しなければならない。従って、目を通せるESの数、面接を行うことが出来る学生の数は必然的に定められてしまう。従って、

「志望してくれているので選考を行う学生」と
「志望してくれているけど選考を行わない学生」

を一定の基準で定め、目を通すESの数、面接を行う学生の数を調節する必要がある。この一定の基準において、多くの企業が「学歴」を用いている。

世間一般からみても、やはり東京大学や京都大学、早慶の学生というのは優秀だと見られているし、現に、各大学から１０００人ずつ集めた時の、それぞれの集団に優秀な人が含まれる割合は偏差値に比例してしまう。もちろん、偏差値が高くはない大学に優秀な人間が皆無だとは言わないし、歴史的にも無学歴で成功した人間は数多く存在する。しかし、採用担当者達も“サラリーマン”であるから、「採用基準を満たす所定の人数を採用する」というミッション（お仕事）において失敗することは許されない。そうである以上、採用基準を満たす人材に出会える確率が低いとわかっている集団に、限られた資源を分配することは出来ない。

学歴フィルターが存在する理由をまとめると

【学歴フィルターが存在する理由のまとめ】

１．採用担当者が使える人材・時間・資金は有限である
２．採用基準を満たす人材に出会える確率は偏差値に比例する

従って、有限な資源は、採用基準を満たす人材に出会える確率の高い集団に集中させる必要がある。選考を行うか行わないかを判断するための基準として「学歴フィルター」を用いている。

ということになる。

4. 学歴フィルターは悪なのか

この学歴フィルターが就活生から批判と不満の的となるのは

「うざい学歴フィルターによって機会の平等が剥奪されているから」

にほかならないだろう。

選考によって判断した結果、能力やスタンスが自社の求める基準と合致しないか内定をもらえないという結果なら納得ができる。しかし、学歴が所定の基準を満たさないというだけで、そもそも自分という人間の中身を見ることすらしてくれないのは平等じゃないような気がする。学歴だけが能力の証明では無いのだから。

というのが、学歴フィルターへの批判の大方の論旨といえる。

しかし、そもそも、企業は「機会の平等」を担保しなければならないのだろうか？
「善悪の判断は難しいが、おかしくはない」というのが結論となる。

“就活”はセンター試験ではない。就活生にとっての就職活動は、企業にとっての採用活動に他ならない。諸説あるかとは思うが、国家的な教育機関において教育の機会において機会の平等が満たされないのは良くない。国は国民に対して「法の下の平等」を実現しなければならないからだ。

しかし、企業は国ではない。企業とは、出資者のために利益最大化を追求する集団のことであって、全ての被雇用者、被雇用志望者に対して機会の平等を保証する義務はない。従って、利益を最大化するための採用活動の合理化学歴フィルターという基準を用いて、機会の平等を犠牲にし、「選考しない」という判断を下すのも企業の自由なのだ。だから、企業が学歴フィルターを用いることはおかしくはない。そして、“学歴フィルター”が都市伝説的に扱われるのは企業がわざわざ「当社は学歴フィルターを採用しています！」と声高に宣言するメリットが無いからである。学歴フィルターは存在するし、これからも存在していくだろう。

5. 学歴フィルターの対策方法

では、ここまでを踏まえて、善悪はおいておいて存在してしまう“学歴フィルター”に対してどう対応すればよいかについて説明する。大前提として、学歴フィルターは存在してしまう。そして、就活生が今更大学を変えるということはできない。従って、学歴フィルターに対して無意味な批判を繰り返していても、安易にそれを恐れた就活をしても、自分が納得の行く就活を送ることは難しい。前向きに「じゃあどうすればいいのか？」を考え、行動した者にのみ、自身が納得の行く未来が待っている。

1. 学歴フィルターの無いorゆるい企業を中心に受ける

学歴フィルターの基準は企業によって変わる。従って、学歴フィルターが無いorゆるい企業を中心に受けていくべきだろう。学歴フィルターの高さを推測するためには

企業の過去の採用大学
エントリーシートの設問数と難易度

を見ると良い。

企業の過去の採用大学

就活四季報等にのっている、その企業が過去に採用した人材の出身大学から、どの程度の学歴フィルターをもっているかを判断する。ただし、企業によっては

◯コネ採用
◯一般職・技術職採用

の人間の学歴も一括りにして書いているので、情報を鵜呑みにしてはいけない。

エントリーシートの設問数と難易度

設問の多いエントリーシートを作るということは、ESの段階で知りたいことが多いということを意味し、ESの通過・不通過の判断において学歴の影響度が相対的に弱くなる可能性が高い。純粋な学歴フィルターをかけるなら、「学生時代頑張ったことを教えて下さい（１００文字）」としておけば良いのだから。

過去に提出されたESを見る

２．エントリーシートは速く出す

エントリーシートは〆切ギリギリに提出が集中する。所定の期限までにESを見て通過・不通過を判断しなければならないから、〆切ギリギリに提出するよりは、時間的に余裕がある提出解禁初期に出した方が、目を通してもらえる可能性は高い。企業によってエントリーシートの選考の処理の方法は様々であるから、この方法が必ずしも学歴フィルターの回避に繋がるとは言えない。しかし、回避できる確率が１％だったとしても高く、速く出すことにデメリットは無いから実践した方が良い。

３．通常ルート以外の方法で選考に参加する

企業がアナウンスする選考ルートとは異なるやり方で選考に参加する方法だ。

具体的な方法としては、例えば、

■ OB訪問を繰り返し要職（最低課長級以上）から推薦をあげてもらう
■ 就活イベント等の非オフィシャルな場面で人事と接触し評価をもらう
■ 新卒の人材紹介会社を使う

などである。ただし、この方法は会うだけでは意味が無い。「この学生は学歴が基準には満たないが、自社の採用資源を割いてでも選考を行う価値がある」と人事に判断されなければならない。従って、難易度も不確実性も高いといえる。こういった「何かあるかもしれない」就活イベントにばかり時間を使うのではなく、自己PR,や志望動機の磨きこみ、面接の練習にも時間を使わなければならない。