グループディスカッションの評価ポイントと基準

はじめに
グループディスカッションのゴールの再共有
グループディスカッションの評価ポイント
- 個人単体としての評価
  - 論理的思考能力
  - 課題達成意欲
- １対複数のやりとりでの評価
  - 発信力
  - 対応力
  - 推進力
  - 役割遂行力
- まとめ

1.はじめに

このページでは『グループディスカッションの評価ポイント』について解説する。このページでは

グループディスカッション（GD）の評価ポイントはどこか？
評価ポイントを踏まえてどのように行動するべきか

について理解してくれればと思う。

2.グループディスカッションのゴールの再共有

解説を行う前に、グループディスカッションのゴールについて再共有しておく。

《グループディスカッションのゴール》

個人のゴール: →チームで１つの結論を導くことに貢献すること
チームのゴール: →時間内に、参加者全員の合意する、納得的な結論を導くこと

3.グループディスカッションの評価ポイント

上記の『グループディスカッションのゴール》を踏まえると、グループディスカッションにおける評価ポイントは

定量（貢献度の大きさ）: →『チームで１つの結論を導くことに、どれだけ貢献することができたか？』
定性（貢献の種類）: →『チームで１つの結論を導くことに、どうやって貢献することができたか？』

の２つに集約される。

従って「チームで１つの結論を導くことに貢献するために必要な能力とスタンス」がグループディスカッションの評価ポイントとなる。

ここから、このグループディスカッションの評価ポイントを

■ 個人単体としての評価
■ １対複数のやりとりでの評価

の２つに分けて説明する。

GDの個人単体としての評価

論理的思考能力

発言の内容から読み取られる評価ポイント。納得のいく根拠や論理を明示しながら発言ができているかどうか、構造的に議論を捉えたり、構造的に自分の主張を伝えたりできているかどうかといった観点から評価される。発言が論理的だと議論に参加するメンバーが合意しやすくなるため、論理的思考能力を活かして鋭い課題の設定や、議論の合意形成を通じて議論に貢献することが出来る。

課題達成意欲

時間内になんとしても与えられた課題をクリアしようとするスタンス。主体性と近い。企業に入社後、組織で働く上では、自身に課された業務はなんとしても遂行しなければならない。そこで、グループディスカッションを通じて、達成意欲があるかどうかが評価している。議論開始の段階から課題クリアを目標にした言動が取れているかどうか。また、時間配分を間違えたり、議論がうまく収束せずに議論が失敗した状態にあっても、諦めずに「どうすれば時間内に課題をクリア出来るか？」というスタンスに基づいた言動があるかどうかで評価される。

１対複数のやりとりでの評価

発信力

自分の考えを“参加者全員に分かるように”伝える力。面接においては、採用担当者に伝われば良いが、グループディスカッションにおいては、様々な価値観を持つ複数の人達に伝わるように自分の考えを発信しなければならない。発言量と発言した内容が、参加者全員に伝わるように発信されているかどうかで評価される。発言量が無ければ評価のステージにすら立てないが、ただ単に発言量が多いだけではだめ。

対応力

異なる価値観や能力をもつ様々な協働者（議論の参加者）から意見を引き出すことが出来ているかどうか、引き出した意見を受け止めて理解することが出来ているかどうかで評価される。実際のビジネスにおいても、様々な利害関係と価値観と能力を持つ協働者の全員が合意する結論を導かなければならないシーンはよくある。対応力があれば、参加者の主張を引き出し、結論に盛り込んでいくことが出来るため、”参加者全員が合意する”結論の形成に貢献できる。

推進力

議論をゴールに向けて進められているかどうかの評価ポイント。

「議論の合意が取れているかどうかの合意」を取る
新しい論点を形成し、共有する

といった言動があれば、評価される。ただし、グループディスカッションの結論は”参加者全員の合意”の下に導かれなければならないため、参加者全員の合意を無視して独断、もしくは特定の集団でのみ議論を進めるような行為はマイナス評価となるので注意。

役割遂行力

役割を認識して果たせているかどうかの評価ポイント。議論冒頭にリーダー、書記、タイムキーパー等、明確に役割が設定される場合と「議論中にリーダーなどの役割決定はしないでください」と採用サイドから役割設定に制約を掛けられる場合がある。各役割に優劣はない。自分が任された役割の機能を認識し、それを通じてチームで１つの結論を導く活動に貢献できていれば評価される。リーダーをやると評価が上がるのではなく、リーダーの役割を認識して果たしているから評価があがっているのである。やる気はあるものの機能しない（リーダーの役割がよくわかっていない、果てせていない）参加者の評価は下がるので注意。